S Peterem o head huntingu

Zápisky:

• Salesforce se přibližuje Microsoftu - rozšiřují portfolio, nicméně Microsoft má pořád širší záběr a otázka je, zda SF půjde stejnou cestou;
• na MS má větší pool lidí, ze kterých je možné vybírat - zda je to výhoda či nevýhoda je otázkou, nedostatek lidí je na obou technologiích;
• headhunter musí být vytrvalý a smířený se spoustou odmítnutí, musí mít upřímný zájem o lidi, umět je vyzpovídat a ujasnit si kam s nimi;
• výhody networku se projeví po mnoha letech (3 - 5), podobně jako u obchodníka, i tady 30 % práce je obchod - přesvědčit zákazníka či kandidáta;
• cílem je, aby po všech těch letech kontaktu on byl tím, komu dají vědět, že je čas se posunout dál, případně se mu povede zatahat za provázky a přesvědčit je;
• čím lepší člověk je, tím déle je na něj třeba čekat;
• v dnešní době se mění místo tak po 2,5 - 3 letech, pak přijde výrazně lepší nabídka, přerosteš výrazným způsobem aktuální pozici nebo se vymění lidé a už tě tam nic nedrží;
• na trhu je převis poptávky, takže někdy je dobré se mu ozvat a pokud jste dobří, tak vám najde práci i když připravenou žádnou neměl;
• jsi junior? Spojit se můžeš, ale pak se uč a už budeš na úrovni tak to bude fajn. Jinak tady jsou personální agentury, které pro tebe mohou něco udělat;
• jak pozná, že jsi seniorní? Podle toho jak se vyjadřuješ, jaký máš názor, o čem mluvíš, že dotahuješ věci do konce a díky naposlouchaným tisícům lidem odhadne zda jsi nebo nejsi seniorní. A ano, komunikace je klíčovou součástí seniorního člověka;
• benefity? Kultura firmy, volnost, způsob fungování, seberealizace, růst - to jsou témata;
• kultura firmy přitahuje (a odpuzuje) lidi - nabídněte jim ať přijdou a chvíli u vás klidně pracují v kanceláři a trochu ji nacítí;
• mentoring kolik a jak si domluvit udělá, ale nedomluví to za tebe;
• CV (respektive pořádně vyplněný profil na LinkedIn, což bere jako 100 % ekvivalent) je nutný podklad k diskuzi;
• nejlepší cesta je vždy přes referenci, někoho kdo se za tebe postaví. Ti mají výhodu v tom, že dokáží vysvětlit slepá místa v CV, získat více podrobností, nemá smysl se tam pak snažit natlačit další cestou;

Nábor je jako rande - něco zkusíš a uvidíš, nemá smysl to hned zkoušet odjinud. Jednou a pořádně je lepší cesta.

• kariérní koučink podle Gallupa a jeho silných stránek, které jsou součástí osobnosti a moc nejdou měnit, takže celý kariérní posun asi úplně nefunguje, spíš je to o jemných odchylkách, které nás posouvají na jiné pozice;
• sebere nám umělá inteligence práci? Budeme důležití při všech těch nutných změnách, kde je potřeba zapojit kreativitu;
• křivka růstu - jak rychle se jste schopní učit, zvláště ve velké čtyřce potenciálně máte šanci za pár let udělat opravdu velký skok;
• skvělý programátor nemusí jít na manažera, možná chce jenom sdílet znalosti, koučovat juniory, dělat team leada;
• změna kariéry úzce souvisí s křivkou růstu a je to o tom, jak rychle se dokážeš posunout na tu seniorní úroveň, na které jsi původně byl v jiném oboru/pozici.