České firmy dnes čelí dlouhodobému nedostatku pracovníků a nábor se stává jedním z klíčových faktorů úspěchu podnikání. Podle Táni Strojné, předsedkyně Svazu personalistů ČR, už HR dávno není jen administrativní funkce. V rozhovoru v pořadu Válka o lidi vysvětluje, proč musí firmy přehodnotit přístup k náboru, jaké jsou nejčastější motivace lidí ke změně práce a proč je dnes práce s lidmi strategickou součástí byznysu.
Český pracovní trh se v posledních letech výrazně proměnil. Firmy napříč odvětvími čelí situaci, kdy je kvalitních zaměstnanců dlouhodobě nedostatek. Právě tento vývoj podle Táni Strojné zásadně změnil postavení HR oddělení ve firmách. „Pokud chtějí firmy uspět a plnit své byznysové cíle, bez lidí to prostě nejde,“ říká Strojná.
Dříve přitom podle ní HR často hrálo spíše administrativní roli. Staralo se především o pracovní smlouvy, mzdy nebo interní komunikaci. Dnes se ale stále více stává strategickým partnerem vedení firmy.
Za změnou stojí především situace na trhu práce. Nízká nezaměstnanost a rostoucí konkurence mezi zaměstnavateli nutí firmy přemýšlet o náboru a práci s lidmi mnohem systematičtěji.
Personální agentury nejsou známkou slabosti firmy
Jedním z témat rozhovoru bylo také využívání personálních agentur. Podle Strojné nejde o signál, že by nábor ve firmě nefungoval. „To vůbec ne. Vždy záleží na náborových potřebách společnosti,“ vysvětluje.
U menších firem se často stává, že HR oddělení řeší široké spektrum úkolů a nemá kapacitu věnovat se náboru naplno. Ve větších společnostech je zase počet otevřených pozic natolik vysoký, že interní tým potřebuje externí podporu. „Personální agentura dokáže velmi rychle akcelerovat proces hledání lidí,“ dodává Strojná.
Agentury mají podle ní výhodu v tom, že se na nábor specializují. Znají situaci na trhu práce, mají vlastní databáze kandidátů a dokážou firmám rychle říct, zda je jejich nabídka konkurenceschopná.
Proč lidé mění práci: čtyři hlavní motivace
Zkušenosti z náboru podle Strojné ukazují, že většina lidí mění zaměstnání z poměrně jasně definovaných důvodů. „Podle mě existují čtyři hlavní motivace ke změně práce,“ říká.
První je problém s nadřízeným. Druhým důvodem bývají finance, například situace, kdy zaměstnanec nedostane slíbené přidání nebo není spokojený se způsobem odměňování.
Další motivací může být nejasná organizace práce nebo chaotické řízení firmy. Zaměstnanci podle ní často odcházejí také kvůli atmosféře v týmu.
Právě pochopení těchto motivací je podle Strojné klíčové pro úspěšný nábor. Personalista musí při rozhovoru s kandidátem zjistit, co přesně ho vede ke změně zaměstnání.
Nábor není jen o reakci na inzerát
Podle Strojné je jednou z největších chyb personalistů pasivní přístup k náboru. Firmy často očekávají, že kandidáti sami zareagují na pracovní inzerát. V realitě ale většina kvalitních pracovníků už někde zaměstnaná je.
Personalista proto musí aktivně pracovat s motivací kandidátů a snažit se je přesvědčit, aby se přišli alespoň podívat na pracovní pohovor. „Podstata náboru je dostat kandidáta na osobní setkání,“ vysvětluje Strojná.
Proto doporučuje například pozvat kandidáta na krátkou návštěvu firmy, ukázat mu pracovní prostředí a představit budoucí kolegy.
Celý rozhovor si můžete pustit jako video nebo podcast:
-
Jak přesně funguje spolupráce firem s personálními agenturami při hledání zaměstnanců?
-
Jak personalista pracuje s kandidátem, který už má konkurenční nabídku práce?
-
Jaké konkrétní chyby dělají firmy při náboru nových zaměstnanců?
-
Jak se podle Táni Strojné změnilo postavení HR ve firmách za posledních deset let?
-
Jak mohou manažeři zlepšit práci s lidmi a snížit fluktuaci zaměstnanců?